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笔者有幸到新加坡国立教育学院(National Institute of Education)进行教育参访,并与研究人员对谈,了解新加坡教师选拔、培育方式、师资培育课程内容、教师未来职能进程发展…等。兹将参访于新加坡教育发展之内容与值得学习的见闻心得与大家分享。
1.强化国家功能,重视甄选、储训、实务学习
(1)重视国家责任、教育部制定政策、主班主任资选拔与培训
国立教育学院则是新加坡唯一师资培育机构,师培认证是来自教育部,教育部考量新加坡国家发展需要,参与国立教育学院师资培育课程的审核,落实专业的师资培育。
(2)重视“以学习者为中心、教师认同、服务教师专业与社群”师资培育的核心思考,落实相关配套,促进整体教师职能发展。
(3)强化技术与知识的教学实务,重视教材教法、课程设计的培育
(4)落实实习制度,订定明确量化历程,辅以质性历程要求,完整师资培训
针对不同类别课程所需,订定明确的教学演示次数的实习要求(如:学士后教育文凭~实习过程十周中要求教学演示10次);并根据学生的反思总结、教学档案、教案与演示等等,在实习结束后,由整个实习辅导教师群(包含学校与国立教育学院)加上实习学校之校长或副校长开会决定实习结果。实习结束后,校方与国立教育学院之实习指导教师需分别提出一份总结性报告(2 至3 页),其中必须明确指出该实习生之优点与待改进之处。
(5)重视实习表现,务实人才培训
教师分配的实习学校,多数就是未来服务学校。国家重视成果导向、绩效要求、及整体升学压力、家长期待等复杂压力,学校必然重视实习老师的培训与整体表现。实习学校若不满意其表现,则转换另一所再重新实习。实习一定要过,没过就当掉。当掉的机率虽不高,但因公费培训,是要赔偿相关费用。透过国家整体教育政策、社会氛围与制度的要求,落实师资的培育与养成。
2.重视教师职能发展,落实考核,区分领域,激励人才成长与提升
(1)依专长与兴趣、参考评价,提供职涯发展,务求适才适所
新加坡教师可以照专长与兴趣并参考主任与校长给予的评价选择其职业发展路径(career tracks),总共有三种发展路径:教学(teaching track)、学校领导(leadership track)与高级专业(senior specialist track)。教师专业发展则区分为教师专业发展、学校领导之专业发展。
(2) 提供职涯发展,务求适才适所
以教学路径为例,初任教师若对教学、教学法有兴趣,可以朝向教学路径寻求晋升:由教师(teacher)、高级教师(Senior teacher)、领导教师(Lead teacher)、专精教师(Master teacher)至主要专精教师(Principal master teacher)。
学校领导依各科主任(Subject heads)、学年主任(Level Heads)、部门主任(Head of Department, HoD)、副校长往校长专业领导发展。
新加坡学教师发展路径、良好的导入、辅导机制及制度设计,可避免初任老师就被委以担任组长行政职务的囧境,重视初任老师逐步教学与班级能力的提升,再视其在工作小组、课外活动、学科部门的综合表现与考核,给予机会与试探,提升能力,再逐步晋升,决定路径与发展。
(3) 留职带薪进修,课程兼具必修选修、海外参访,费用皆由教育部负担
学校领导依各科主任、学年主任、部门主任至国立教育学院留职带薪进修专业课程“学校中的管理与领导”,课程内容包括:领导与管理、课程理论2 门必修课程,还有约30 门选修课,每位学员可依照个人兴趣选择6 门修习,整个课程为期17 周。学费与海外参访费用皆由教育部负担。
学校副校长(Vice-Principal, VP)部分,教育部每年一次也会挑选有潜力之副校长约30 至40 名,送至国立教育学院修习“教育领导学程”(Leaders in Education Programme, LEP),这是副校长将来晋升至校长的必要条件之一。进修期间为留职带薪进修,进修期间为6 个月,这个课程共有11 门与领导、管理、人力资源、测验评量与教育科技相关之必修课,没有任何选修。除了在国立教育学院之课程之外,还有为期两周之海外参访(全球皆可,由各组学员自己选定参访国家)行程。学费与海外参访费用皆由教育部负担。
(4)严格考核,实质加薪、考绩奖励与晋升加级,拔擢人才、展现优质
教师评估标准:根据工作检讨Work Review、教学教案和反省Lesson Plan & reflection、记录管理Management Log、作业记录Assignment Register、课外辅导记录Remedial/ Supplementary/ Extra Lesson Record、补课记录Make up Lesson Record、平时测验和考试记录Summary of Class Tests & Examination、教学观察Lesson Observation,教师对学校和社区的贡献等来衡量。
教师评估排名之分类:
a.部门主任级以上在学区( 有初级学院、中学和小学、由各学校校长,学区总监来评估)排名。
b.高级教师、学科主任和普通教员在校内排名。 (由各部门主任、校长、副校长来评估)。
c.每间学校要有3%的教师拿D等。拿到一个D等,教师在往后3年不能升职。连续两年拿到D等,等于6年不能升职。拿到D等的教师,部门主任和副校长要辅导拿到D等的教师,如果连续3年拿到D等,会要求教员离职。
教师寻求晋升必须申请且接受严格评估与考核过程,个别教师的薪资除了根据年资与每年表现进行加薪与提供考绩奖金(bonus)之外,若是得到晋升,薪资也会随之升级。有效拔擢人才,鼓励承担与发展,值得国内参考。
考绩分类如下:
A 做超过主任级的工作分量,发3到4个月的薪水(3、3.25、3.5、3.75、4个月)
B 做主任级的工作分量,发2到3个月的薪水(2、2.25、2.5、2.75、3个月)
C 做超过自己范围以外的工作分量,发0.25到2个月的薪水。
D 只达到自己分内的工作的目标,没有考核奖金。
E 不能胜任自己分内的工作,会要求教员离职。
考绩E者,学区总监会到学校视察教员教学、给于辅导。
大部分教师的考绩落在“C”级。
反观国内依据年资调高薪水,教师考绩主要依据出缺勤,几乎人人甲等,行政主管与一般教师(年资同)薪水几乎一样,只差不多的行政津贴,但事务繁重,也往往有责无权,无实质考核与奖励机制,因此无法有效让优秀人才愿意投入行政行列。
在教师分级方面,纵使目前有教专评估与教学辅导教师系统,也无缺乏实质奖励与考核机制,流于书面资料的堆栈,配讨措施的不完整,造成大部分优秀教师只要考上正式教师后,就往往追求自我的幸福生活,愿意付出牺牲奉献的教师,往往需靠信念与良知砥砺自己。学校难有实质奖励,行政主管对这些好伙伴口头奖励、拍拍肩膀、发发奖状、吃个小饭、茶叙一下…,大多依此给激励老师,无法给予实质考核奖励与晋升,做出区隔,造成国内教师发展的平庸化。
我们老师培养系统,晋升正式教师后,却无好的职涯发展与激励系统,实在可惜。如何利用有效的分级制度并与教师薪酬挂勾作为诱因,让教师会持续其专业发展。而不会一进入教职体系后,就没有任何追求发展与升级的诱因。
藉由参访新加坡的教师分级与教涯发展与考核系统,可供国内思索如何促进教师持续专业发展,激励学校行政人员努力精进,创造更专业、优质的教师专业教育体系。
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